試用期是勞動合同中的一個重要時期,雙方實際上需要通過“試用期”的磨合來進行雙向選擇,那么確立了勞動關系試用期的工資在轉正之后怎么計算呢?如果工資是8000,在轉正之后是否會變?yōu)?0000呢?
【事件回放】
趙某于2017年4月3日入職某公司從事測試工作,雙方簽訂三年期勞動合同,約定試用期三個月,且勞動合同明確約定“試用期月工資標準按雙方約定的轉正后工資足額發(fā)放”,月工資標準8000元。
7月3日,趙某提交了轉正申請,次日,其申請通過。12月,趙某提起訴訟,他認為勞動合同法規(guī)定試用期工資是轉正后工資的80%,因此,按照80%的標準,自己試用期工資標準是8000元,轉正后工資就應該是1萬元;現在公司一直按照8000元的工資標準支付工資,違反了法律規(guī)定,應該支付支付工資差額。要求公司按照1萬元的標準支付轉正后的工資差額。
【仲裁裁決】
仲裁委經審理認為,勞動合同已明確約定“試用期月工資標準按雙方約定的轉正后工資足額發(fā)放”,趙某也認可《勞動合同》的真實性,據此,駁回趙某要求公司支付工資差額的請求。
【溫馨提示】
據《中華人民共和國勞動合同法》第二十條規(guī)定,勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
《勞動合同法實施條例》第十五條規(guī)定進一步明確為,勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
該條款是從維護勞動者合法權益的角度出發(fā),對勞動者的試用期工資做出的“不低于”的保護性規(guī)定。但法律規(guī)定試用期月工資標準“不得低于”轉正后月工資標準的80%,并不意味著“試用期工資標準/80%”為轉正后工資標準。
換言之,只要用人單位與勞動者約定的試用期工資標準等于或者高于轉正后工資標準的80%,且不低于最低工資標準,就屬于符合法律規(guī)定的情形;法律并不禁止用人單位與動者約定試用期與轉正后采用同一工資標準。
因此,“試用期工資標準/80%”即為轉正后工資標準的邏輯推理,在法律上并不成立。
企業(yè)在日常管理用工中處處都隱藏著風險,要注意合理合法規(guī)避,降低勞動爭議風險。
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