勞動合同擬訂的風(fēng)險及防范對策【收藏版】下
在涉及勞動關(guān)系的諸多法律文件中，勞動合同是勞動關(guān)系權(quán)利義務(wù)的總括，制定一份完善的勞動合同對用人單位來說意義重大。但實務(wù)中，用人單位有的不簽訂勞動合同、有的勞動合同粗制濫造無法保護用人單位合法權(quán)益。
有鑒于此，有學(xué)者提出“十二步法”勞動合同制定方針，指導(dǎo)用人單位如何制定一份出彩的勞動合同。昨天我們看了前六步，今天來看后六步。
01、勞動報酬“三化”約定
一般來說，用人單位對勞動報酬有兩點要求：
1、報酬的激勵性，建立階梯式報酬體系，利用勞動報酬強化激勵性；
2、報酬的可控性，便于單位調(diào)整勞動報酬，控制勞動報酬成本。
據(jù)此，筆者提出勞動報酬的“三化”方案。
1、勞動報酬結(jié)構(gòu)多元化
勞動報酬總額是固定的，法律對勞動報酬的規(guī)制也僅僅是從足額及時發(fā)放的角度來要求，并未涉及勞動報酬結(jié)構(gòu)。因此企業(yè)可以建立多元化的勞動報酬結(jié)構(gòu)，即采用基本工資+績效工資+福利+年終獎+補貼的結(jié)構(gòu)方式，并制定每類結(jié)構(gòu)不同的支付辦法，如基本工資依據(jù)崗位確定，績效工資隨考核，福利以級別職位為準(zhǔn)，年終獎將個人報酬與企業(yè)效益相結(jié)合，補貼作為企業(yè)的自由支配項目。
2、勞動報酬長期化
勞動報酬長期化的關(guān)鍵在于降低短期支付項目，加大長期支付項目。如年終獎、福利、補貼可以采用按年發(fā)放的方式，并將其發(fā)放與職工工作年限相結(jié)合，樹立職工長期工作的激勵，起到穩(wěn)定職工隊伍，降低員工流失率，鞏固職工忠誠度的作用。
3、勞動報酬的制度化
勞動報酬是職工和企業(yè)關(guān)注的焦點，報酬的變化對企業(yè)影響極大，因此筆者建議企業(yè)建立勞動報酬支付辦法，實行勞動報酬的透明化管理。具體操作是將勞動報酬結(jié)構(gòu)、支付方式、支付時間、支付依據(jù)、晉升規(guī)則、保密規(guī)定集中作為企業(yè)的一項規(guī)章制度，實現(xiàn)勞動報酬成本的可控性。
02、社會保險優(yōu)化約定
社會保險是勞動法律關(guān)系中的一個重要內(nèi)容，近年來隨著《社會保險法》的實行，五項社會保險總額占到企業(yè)工資成本較多，社保成本成為企業(yè)關(guān)注的一項重要內(nèi)容。
尤其是社保征繳入稅后，企業(yè)在社保成本優(yōu)化方面的需求就愈發(fā)強烈了。
社會保險風(fēng)險重點也在于社保成本的優(yōu)化，筆者認為對社保成本的優(yōu)化可以從二個方面考慮：
1、社會保險繳費基數(shù)優(yōu)化社保繳費基數(shù)優(yōu)化需要和工資結(jié)構(gòu)相結(jié)合，采用短期工資降低、長期工資加大的方式降低社保繳費基數(shù)；
2、商業(yè)保險補充以工傷保險為例，工傷保險基金雖然可以報銷大部分工傷費用，但仍有幾項由企業(yè)本身承擔(dān)，企業(yè)可以通過商業(yè)補充保險免除企業(yè)的賠付責(zé)任。
03、違約賠償責(zé)任約定
從違約金的法律沿革來看，08年之前《勞動法》采用的任意違約金的約定方式，對違約金數(shù)額、約定情況均未限制。
08年之后《勞動合同法》第25條采用限制違約金的立法方式，將違約金范圍限定在服務(wù)期違約金和競業(yè)禁止違約金兩個方面。
企業(yè)需要注意的是不能擴大違約金的適用范圍。
因此不能在勞動合同中擴大違約金的適用范圍，否則可能導(dǎo)致無效條款，并承擔(dān)無效條款的法律責(zé)任。
對員工造成單位損失賠償，可以在勞動合同中約定損失計算條款處理員工給企業(yè)造成損失的賠償責(zé)任和員工違法離職造成損失責(zé)任。
因員工給企業(yè)造成損失的賠償責(zé)任法律沒有明確規(guī)定，僅僅在《工資支付暫行規(guī)定》第16條予以認可，企業(yè)可以針對員工所在崗位及可能造成的損失約定該損失的計算辦法。
員工違法離職造成的損失同樣可以采用提前做出損失計算的約定，通過損失計算條款確定員工賠付數(shù)額，以此作為企業(yè)追究員工損失賠償責(zé)任的依據(jù)。
（工資支付暫行規(guī)定第十六條：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。
經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。）
04、競業(yè)禁止莫忽視
競業(yè)禁止是一把雙刃劍，即約束員工，也限制企業(yè)。
對競業(yè)禁止的約定，單位的著力點競業(yè)禁止約束范圍和競業(yè)禁止的解除兩個方面。
競業(yè)禁止是對職工就業(yè)的約束，約定應(yīng)當(dāng)明確，明確競業(yè)禁止的區(qū)域范圍、行業(yè)范圍，競爭性企業(yè)范圍。
如因約定不明造成員工違反競業(yè)禁止協(xié)議，企業(yè)必然遭受無端損失。
競業(yè)禁止的解除在最高院《關(guān)于審理勞動爭議適用法律若干問題的意見四》（以下簡稱意見）中做出了明確規(guī)定，第八條規(guī)定了單位的默示解除，單位可以通過不作為方式即不支付競業(yè)禁止補償金滿三個月的，構(gòu)成競業(yè)禁止的事實解除。
這點主要針對單位對員工競業(yè)禁止態(tài)度的變化，如員工已無競業(yè)禁止的必要，則可以通過此種方式短期約束員工。
同時意見第九條規(guī)定了單位的單方解除權(quán)，單位可以在支付員工三個月競業(yè)禁止補償費用之后解除協(xié)議。
本條同樣適用于已經(jīng)無須競業(yè)禁止的員工，單位可以實時解除競業(yè)禁止協(xié)議，降低單位支出。
05、規(guī)章制度指引性條款
在企業(yè)擬定的勞動合同中，一般都會設(shè)置規(guī)章制度指引性條款，如員工勞動報酬按照單位勞動報酬計發(fā)辦法確定、員工考核標(biāo)準(zhǔn)參照企業(yè)考核制度、員工上下班時間依據(jù)考勤制度確定。
這些指引性條款實際是將規(guī)章制度作為勞動合同的一部分，但需要注意的是規(guī)章制度的適用效力。
規(guī)章制度與員工利益相關(guān)的條款其生效有三個前提：
1、規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定，并且內(nèi)容不違反法律法規(guī)
具體流程為：人力資源部制定規(guī)章制度草案→職工代表大會或全體職工討論→提出方案和意見→與工會或職工代表平等協(xié)商確定；
2、規(guī)章制度必須經(jīng)過公示程序，告知員工對公示程序法律沒有明確規(guī)定，企業(yè)一般可以采用員工告知培訓(xùn)并簽訂告知函的方式履行告知義務(wù)；
3、規(guī)章制度與勞動合同內(nèi)容的沖突，勞動合同效力優(yōu)先要求我們制定規(guī)章制度指引性條款必須審核勞動合同內(nèi)容，不能出現(xiàn)與勞動合同沖突性條款。
06、工作交接條款不可少
實務(wù)中員工離職管理中容易忽略的一個問題就是工作交接問題，勞資矛盾可能更直接地表現(xiàn)為工作交接的沖突，如員工拒絕交接工作、不交還工作工具、非法占有公司財務(wù)。
因此有必要在勞動合同中對工作交接提前做出約定。
對工作交接，主要規(guī)定在《勞動合同法》第五十條第二款：勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方的約定，辦理工作交接。
用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的，在辦結(jié)工作交接時支付。
據(jù)此一方面用人單位可以約定“員工應(yīng)當(dāng)按照合同約定做好工作交接，不交接或者不完全交接，造成公司損失的，員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損失賠償責(zé)任”；另一方面用人單位也可以以經(jīng)濟補償金為條件，督促員工辦理工作交接。
企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理中，各種用工風(fēng)險無處不在。只有認真分析各種可能發(fā)生的風(fēng)險，了解其性質(zhì)、特點，通過制定相應(yīng)的防范對策并嚴格執(zhí)行，大多數(shù)的風(fēng)險是可以得到有效防范的。也只有這樣才能降低企業(yè)用工風(fēng)險，提升核心競爭力。
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