參加用人單位安排的培訓，是否視為正常出勤？
員工簽訂了勞動合同，參與用人單位安排的培訓，在培訓期間是否需要應按照本人正常出勤支付工資？視為正常出勤？
我們一起來看一個案例！
【事件回放】
王某于2013年5月4日進入上海某公司工作，雙方簽訂了勞動合同，合同約定王某從事水電維修管理工作，工作崗位實行標準工時工作制。
2017年12月15、17-19、22、24-28日，王某因參加電工培訓未上班，公司按事假扣除王某工資3555.9元以及未支付該期間每天80元的伙食費。
王某不服，認為自己從事的是水電維修管理工作，因此需要相應的職業(yè)資格，并按照規(guī)定參加相應的培訓。用人單位安排本人進行電工培訓，在培訓期間應按照本人正常出勤支付工資。隨后申請仲裁，要求公司按正常出勤發(fā)放其12月份工資及伙食費。
【仲裁裁決】
仲裁委經(jīng)審理認為，王某在企業(yè)處從事電工工作，其參加電工培訓屬于崗位職業(yè)培訓，應當視為正常出勤，企業(yè)應按正常出勤發(fā)放王某12月的工資和伙食費，故對王某主張公司支付的12月被克扣的工資和伙食費，本會予以支持。
【溫馨提示】
勞動者參加用人單位安排的培訓，在一定程度上提升與維護勞動者自身的相關專業(yè)能力與資質，對勞動者自身職業(yè)能力有所提升，但最終目的是勞動者可以為用人單位提供更有質量的工作效益，提高工作效率。
用人單位組織勞動者參加培訓或者相關職業(yè)證書復訓等活動，是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營中開展業(yè)務的組成部分。在培訓期間，勞動者依然接受用人單位的管理，準時報到，認真聽課，體現(xiàn)勞動關系中人身隸屬關系屬性。
我們認為，用人單位安排的培訓可視為正常出勤。當然，如勞動者自行參加的繼續(xù)教育等活動，應認定不屬于用人單位安排培訓范圍，勞動者因此請假應屬事假，用人單位無需支付請假期間的工資。
不管是參加培訓、講座或職業(yè)資格復訓，甚至是公司旅游等活動，關鍵是看是否系用人單位安排還是勞動者主動參加，以及勞動者對此類活動的是否有去或者不去的選擇權。
正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。對于一些特殊情形下“視為正常出勤”通常應以法律有明確的規(guī)定為依據(jù)，主要有：
1、勞動者參加社會活動期間。
《工資支付暫行規(guī)定》第十條規(guī)定：“勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。”
2、工傷人員享受停工留薪期間。
《工傷保險條例》第33條規(guī)定，員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。對于“原工資福利待遇”，我們認為應是指員工在受傷前，其提供了正常勞動情況下應得的工資及享有的福利待遇。
3、享受產(chǎn)前假、產(chǎn)假、哺乳假的女職工調整工資時。
4、享受年休假休息的勞動者。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條規(guī)定，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
在實踐中，為了提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和技能，很多企業(yè)會選擇在周末對員工進行高效團隊、溝通計較、職業(yè)技能等培訓的情況已經(jīng)成為常態(tài)。但是，安排培訓也是技術活，企業(yè)應合理做好培訓工作！
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