入職才3天就遲到2次，公司解除合同是否合法？
實務中，按時出勤是員工最基本的義務，那么員工入職才3天就遲到2次，公司可以解除勞動合同嗎？有什么風險？
我們一起來看一個案例！
【事件回放】
2016年8月15，陸某入職公司擔任渠道開發(fā)經(jīng)理一職，簽訂了為期三年的勞動合同。
8月16日，陸某遲到2小時6分鐘。
18日，陸某又遲到2分鐘。18日，公司以陸某在職期間嚴重違反公司規(guī)章制度，經(jīng)考核試用期不合格為由解除雙方勞動合同。
陸某表示其就2016年8月16日遲到事宜提前向其主管電話請假，公司對陸某該主張不予認可。
25日，陸某申請仲裁，要求公司支付解除勞動合同的賠償金16,000元。
【仲裁裁決】
仲裁委經(jīng)審理認為，按時出勤是員工最基本的義務，陸某在入職公司工作的三天內(nèi)即兩天上班遲到，并且入職第二天遲到時間長達2小時6分鐘，其該表現(xiàn)顯然已超出用人單位所能承受的限度，故公司以陸某在職期間嚴重違反公司規(guī)章制度，經(jīng)考核試用期不合格為由在試用期內(nèi)解除雙方勞動合同，并無不當，據(jù)此，駁回陸某的申請。
【溫馨提示】
用人單位在對勞動者的管理中，在不違背法律規(guī)定的前提下，為了自身的更好發(fā)展，具有經(jīng)營管理的自主權，用人單位可以對勞動者的表現(xiàn)進行評估，以判定勞動者是否適合在本單位繼續(xù)工作，而法律規(guī)定中試用期的設置是為了給用人單位和勞動者都有一個互相了解和磨合的期限。
遲到屬于勞動者不當履行勞動合同的行為，也屬于違反用人單位考勤紀律的行為，用人單位有權采取適當?shù)墓芾泶胧?。但在?zhí)行薪酬制度時，不宜使用罰款的概念，可以使用與其相適應的減扣工資報酬的概念，比如以“績效考核”的方式取代罰款，避免引發(fā)爭議。
此外，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
用人單位對勞動者應從壓力管理轉向激勵管理，從從屬管理轉向協(xié)商管理，注重對員工進行激勵，也可以用設立“全勤獎”的方式來解決員工遲到問題，這些方式往往更能達到管理的效果。
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