正邦人力解析勞務(wù)派遣風(fēng)險

　　勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，伴隨著我國社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展應(yīng)運而生。隨著2008年《勞動合同法》的頒布實施，標(biāo)志著勞務(wù)派遣用工形式得到了我國法律承認(rèn)和規(guī)范。勞務(wù)派遣豐富了我國的用工方式，客觀上起到了勞動力資源調(diào)配的作用。不僅有助于解決就業(yè)，實現(xiàn)社會和諧穩(wěn)定；也有助于減輕企業(yè)的用工壓力，實現(xiàn)勞動力資源的合理配置。對企業(yè)和被派遣員工而言，是一種雙贏的舉措。然而，因勞務(wù)派遣具有使用和雇傭相分離的特性，在實踐中還存在較大的法律風(fēng)險。企業(yè)作為直接的用工單位有必要對勞務(wù)派遣可能存在的風(fēng)險進行深刻分析和研究，以便在勞務(wù)派遣中防范可能存在的風(fēng)險，合理合法的用工，促進企業(yè)和社會的發(fā)展，實現(xiàn)國民經(jīng)濟的良好發(fā)展。

那么企業(yè)在勞務(wù)派遣中又有哪些風(fēng)險呢？

    企業(yè)在使用勞務(wù)派遣中的確節(jié)約了成本，也方便了管理，但同時勞務(wù)派遣也存在一定的風(fēng)險，這就要求企業(yè)能夠分析勞務(wù)派遣用工風(fēng)險、規(guī)避用工風(fēng)險，才能真正促進企業(yè)的發(fā)展。

（一）勞務(wù)派遣單位不具備勞務(wù)派遣資質(zhì)

　　現(xiàn)實勞務(wù)派遣運作中，勞務(wù)派遣機構(gòu)魚龍混雜，資質(zhì)不易查證，易造成用工風(fēng)險。雖然有些勞務(wù)派遣單位達到了《勞動合同法》所規(guī)定資質(zhì)的基本條件，但注冊資本數(shù)額較小，擁有大量的勞務(wù)派遣員工，而且勞務(wù)派遣單位內(nèi)部運作不夠成熟。這種勞務(wù)派遣單位一旦因拖欠工資或出現(xiàn)批量勞資糾紛時，派遣單位就會選擇關(guān)閉企業(yè)來規(guī)避自己的法律責(zé)任，從而給用人單位帶來不同程度的經(jīng)濟損失。

（二）勞務(wù)派遣易發(fā)生勞資糾紛

　　大部分用工單位對正式員工和勞務(wù)派遣工都有區(qū)別對待，在用工單位心里認(rèn)為被派遣勞動者不屬于本單位的正式員工，所以在工資、獎金的分配方面存在較大的差異。但勞務(wù)派遣工卻又和正式員工從事著同樣的崗位、承擔(dān)著同樣的責(zé)任，這種因身份不同導(dǎo)致的待遇不同，會造成一種事實上的不平等。因此，勞務(wù)派遣用工單位使用勞務(wù)派遣過程中，極易發(fā)生勞資糾紛。

（三）勞務(wù)派遣員工的穩(wěn)定性不足

　　企業(yè)采取勞務(wù)派遣用工方式后，勞務(wù)派遣用工時限短，易發(fā)生離職，勞務(wù)派遣員工的穩(wěn)定性不足。不同的用工形式在管理流程、薪資福利方面都存在很大的不同，難免造成勞務(wù)派遣員工的各種顧慮和猜疑，會直接或間接地影響員工的工作情緒，進而加劇人員的流動。人員流失率高，影響企業(yè)的正常運作。

（四）企業(yè)的內(nèi)部機密容易被泄露

　　許多用工單位由于招聘壓力、成本控制等原因，長期大量使用被派遣勞動者,甚至重要的核心崗位也使用勞務(wù)派遣勞動者，這些崗位的派遣勞動者一旦離職，公司的內(nèi)部機密很容易被泄露。

（五）勞務(wù)派遣用工素質(zhì)有待提升

　　勞務(wù)派遣勞動者心里清楚，自己不是用人單位的正式員工，在單位服務(wù)時間有限，不少勞務(wù)派遣員工抱著一種“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)去做事，得過且過。這種心態(tài)、素質(zhì)有待提升，對勞務(wù)派遣用工企業(yè)和勞務(wù)派遣單位的管理能力造成挑戰(zhàn)。

（六）勞務(wù)派遣用工容易觸犯法律

　　《勞動合同法》第六十六條規(guī)定：勞務(wù)派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，并且對臨時性、輔助性或者替代性的工作進行具體的界定。隨著國家法律法規(guī)的不斷健全，勞務(wù)派遣崗位的嚴(yán)格規(guī)范，加之企業(yè)為了降低用工成本，使用勞務(wù)派遣用工范圍、數(shù)量均呈增漲趨勢。因此，企業(yè)在勞務(wù)派遣用工過程中超越崗位范圍及數(shù)量的行為存在法律風(fēng)險。

四、企業(yè)在勞務(wù)派遣中的風(fēng)險預(yù)防

    企業(yè)決定使用勞務(wù)派遣時，應(yīng)及時辨識勞務(wù)派遣用工帶來的風(fēng)險，針對存在的風(fēng)險采取相應(yīng)的措施來規(guī)避風(fēng)險，減少或避免勞務(wù)派遣用工給企業(yè)帶來的損失。

（一）嚴(yán)格審核勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)

　　勞務(wù)派遣用工單位要選擇適合自己的勞務(wù)派遣機構(gòu)。首先，要核實其注冊資本、經(jīng)營場所和設(shè)施，行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度，以及是否按規(guī)程向勞動行政部門依法申請行政許可。其次，對派遣機構(gòu)的整體運營能力進行評估，綜合考慮勞務(wù)派遣機構(gòu)的經(jīng)營戰(zhàn)略、信譽度、服務(wù)項目、規(guī)模大小、企業(yè)文化等多種因素。最后，用工單位可以從多家經(jīng)過評估考查后的勞務(wù)派遣機構(gòu)中篩選適合自己發(fā)展的勞務(wù)派遣機構(gòu)，以減少勞務(wù)派遣用工風(fēng)險。

（二）勞務(wù)派遣用工報酬的合法性

　　根據(jù)《勞動合同法》第六十三條規(guī)定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利的規(guī)定。派遣工與正式工的工資差別應(yīng)當(dāng)有限度。工資標(biāo)準(zhǔn)的決定因素中一般包括工齡因素，派遣工由于期限短，故確定其工資標(biāo)準(zhǔn)可不考慮工齡因素。因而，由于有無工齡因素而導(dǎo)致的派遣工與正式工的工資差別應(yīng)當(dāng)是合理的。除工齡因素外，勞動質(zhì)量和數(shù)量對工資標(biāo)準(zhǔn)的影響，在派遣工與正式工之間不應(yīng)當(dāng)有差別。用工企業(yè)原則上要保證勞務(wù)派遣員工與正式員工同工同酬、達到國家法律法規(guī)的工資標(biāo)準(zhǔn)，還要監(jiān)督勞務(wù)派遣單位為其辦理相應(yīng)的社會保險等。

（三）加強勞務(wù)派遣員工的穩(wěn)定性

1、同工同酬實現(xiàn)勞務(wù)派遣員工的穩(wěn)定性

《勞動法》第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。同工同酬是指用人單位對于技術(shù)和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動量，

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