遇到“不勝任工作”的員工怎么辦？
解除不能勝任工作的員工是用人單位解除勞動合同中的難點，亦是企業(yè)解除案例中敗訴率最高的情形，企業(yè)若是處理不當將面臨用工風險。證明員工是否能夠勝任工作一般需要這些證據(jù)：
1、在依法設(shè)立的規(guī)章制度中明確界定不能夠勝任工作的具體標準，如：具體的考核項目、內(nèi)容；合理化的考核指標；合理明確的考核周期等。
2、在依法設(shè)立的規(guī)章制度或勞動合同中明確約定員工的崗位職責和績效指標。
3、員工的工作表現(xiàn)和績效考核表。
以上的證據(jù)都是需要明文規(guī)定的，且要具有合理合法的考核標準及流程，員工需知曉，最好是簽字確認。
解雇不能勝任工作員工的流程
面對能力不達標的員工，企業(yè)若是準備依據(jù)“不勝任工作”進行解雇，需要經(jīng)過合法的程序并保留相關(guān)證據(jù)。我們先用圖表來了解下合法解雇不能勝任工作的員工所應(yīng)遵循的基本流程：
1、企業(yè)要有勝任工作的標準
企業(yè)在考核制度中要根據(jù)公司的經(jīng)營目標、崗位職責以及員工個人能力來制定業(yè)績目標和考核標準。考核目標與標準一定要盡量量化、細化、明確，具有可操作性，明確規(guī)定考核結(jié)果用于哪方面。同時要與員工本人進行溝通、確認，并要求有員工簽字認可。
2、需要有充足的證據(jù)證明員工不勝任工作
要有充足合法的證據(jù)，否則就有違法解除勞動合同的風險。證據(jù)主要包括：工作標準的證據(jù)、第一次不勝任工作的證據(jù)、培訓(xùn)或調(diào)整崗位的證據(jù)、第二次考核不勝任工作的證據(jù)。員工調(diào)崗后的崗位應(yīng)與員工的資質(zhì)、經(jīng)驗及工作水平相匹配，應(yīng)具有合理性。
3、再度考核
若員工調(diào)崗或參加培訓(xùn)后依舊不能勝任工作的，則表明員工并不具備履行勞動合同的能力，企業(yè)可以以“不勝任工作”為由解除合同。
4、向工會發(fā)送解雇理由通知
根據(jù)《勞動合同法》第四十三條的規(guī)定：用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
5、向員工發(fā)送解雇通知
根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或給予一個月工資后當天發(fā)出，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金，方可解除勞動合同。
以下情況即使“不勝任工作”也不能解除勞動合同
1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的。
2、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間的。
3、在用人單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。
4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。
5、在用人單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
根據(jù)上面的分析，如果用人單位想要以不勝任為由解雇員工，其需要遵循法律要求的程序并采取合理的手段評估和改善員工的工作表現(xiàn)，如果缺乏客觀性、合理性或在程序上不合規(guī)，都將給面臨支付雙倍的法定補償金或恢復(fù)員工的勞動關(guān)系的用工風險。
綜述，雖然“不能勝任”解除是用人單位在人事管理中的“雷區(qū)”，但如果真的遇到工作能力不足，或者是存在故意怠工的員工，用人單位也應(yīng)當有應(yīng)對之策，以破解“不能勝任”難題。
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