員工在公司打架，如何才能無風(fēng)險？
企業(yè)作為一個小的社會單元，匯集了幾百上千名性格迥異，各有所長的人員，在日常的工作學(xué)習(xí)過程中員工之間發(fā)生矛盾，進而上升到恩怨，甚至打架斗毆的情況都是時有發(fā)生。
所以基本上所有的企業(yè)在規(guī)章制度里都有規(guī)定“在工作場所內(nèi)打架斗毆人員視為嚴重違紀，企業(yè)可以辭退”。
這一規(guī)定本無可厚非，本意是為規(guī)范員工勞動紀律，維持良好的勞動秩序，但該規(guī)定的適用需要適當結(jié)合具體的情形予以考量，否則企業(yè)就有可能面臨敗訴的風(fēng)險。
事件回放
李某于2015年11月入職某公司擔(dān)任保安一職，簽訂為期兩年的固定期限勞動合同，試用期為兩個月，平日表現(xiàn)良好。2017年9月，李某與其親屬在工作時間到公司因瑣事與一名同事在休息間內(nèi)發(fā)生沖突（辱罵、推搡、撕拽），前后持續(xù)數(shù)十分鐘。
三日后，公司向李某送達辭退通知書，以其嚴重違反公司規(guī)章制度單方解除勞動合同，李某拒絕簽收。認為公司屬于違法解除，遂申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
【仲裁裁決】
仲裁委經(jīng)審理認為，用人單位未能證明“打架斗毆”的程度、打架事實及造成的后果等，據(jù)此，裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金。
【溫馨提示】
一、解除勞動合同的依據(jù)要合理。
所謂依據(jù)，一般是指用人單位的規(guī)章制度、員工手冊等。所謂合理，就是指上述的規(guī)章制度、員工手冊等要通過民主制定、公示告知的程序，且內(nèi)容不存在違法法律、行政法規(guī)，不存在不合理的情形。否則，就可能出現(xiàn)“方向不對，努力白費”，面臨敗訴的風(fēng)險。
就規(guī)章制度制定過程存在瑕疵的效力問題，全國各地存在尺度把握不一的情形。
二、解除勞動合同的程序要合法。
我國勞動法律法規(guī)在用人單位解除勞動合同不僅規(guī)定具體實質(zhì)性條件，而且也設(shè)計了相應(yīng)程序性條件。根據(jù)《勞動合同法》第四十三條、《最高院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋（四）》第十二條規(guī)定，在要與勞動者解除勞動合同時，要事先通知工會同時保留通知證據(jù)；如果忘記該程序，在一審起訴前一定要補正相關(guān)通知工會的程序。
如果用人單位尚未建立工會組織，可將通知工會函郵寄至單位所在地工會。完成工會這一程序，方可進行書面送達勞動者解除勞動合同的決定。
三、解除勞動合同的證據(jù)要充分。
有了前面的一、二項的支撐，最后就要看證據(jù)是否充分到可以無代價單方解除勞動合同。《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但如何把握“嚴重”二字呢？一般情況下，用人單位可以通過規(guī)章制度來確定，比如“連續(xù)曠工三日”、“打架、斗毆，暴力威脅同事”，但不能跳出合理的范疇。當然，用人單位在以“嚴重違反規(guī)章制度”為由解除勞動合同時，應(yīng)當對此承擔(dān)充分的舉證責(zé)任。
就本案來說，想要辭退“打架員工”用人單位至少得證明到達定義為“打架斗毆”的程度、打架事實及造成的后果等，如果雙方只是發(fā)生口角或沖突不激烈而直接被解除勞動合同，用人單位做法很大可能得不到仲裁委或法院支持。此案比較穩(wěn)妥做法是，在解除合同證據(jù)不充分情況下，最好先給予勞動者一次書面嚴重警告，待累計達兩次時解除為宜。
在勞動法律法規(guī)日趨完善，勞動者維權(quán)意識增強的背景下，用人單位應(yīng)當重視規(guī)章制度的制定，避免出現(xiàn)糾紛時無章可循、無法可依，陷入尷尬被動的局面，同時也能夠更好地行使用工管理自主權(quán)，使得自身利益最大化，風(fēng)險最小化。
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