企業(yè)選擇勞務外包有哪些風險，如何規(guī)避？
新勞動法出臺后，限制勞務派遣工用工量不得超過10%，還有企業(yè)使用派遣工的崗位限制，而已很多的企業(yè)慢慢將勞務派遣轉型為勞務外包。任何用工方式必定少不了存在風險，勞務外包也不例外。那么，企業(yè)在合作時有哪些勞務外包的風險，又該如何規(guī)避勞務外包法律的風險呢?
一、在勞務外包的過程中一些常見的風險
1、假外包被仲裁機構或法院認定真派遣
法律對于派遣用工是越來越嚴格，一些企業(yè)為了規(guī)避《勞動合同法修正案》的限制,不少企業(yè)將勞務派遣轉化為勞務外包。但如果企業(yè)將業(yè)務外包給其他單位,但勞務外包方勞動者的勞動過程直接受企業(yè)管理的,仍屬于勞務派遣。
2、罰款和連帶賠償責任
如果企業(yè)的勞務外包被認定為勞務派遣,則企業(yè)應承擔用工單位的責任,并且可能因為突破了勞務派遣用工比例限制、侵害被派遣勞動者利益等違法情形,而依法承擔罰款等行政責任和連帶賠償民事責任。
3、被認定存在事實勞動關系
有的企業(yè)為了逃避勞動法上的義務，與勞務外包方簽訂勞務外包服務合同，讓本單位的員工與外包方簽訂勞動合同，而員工繼續(xù)在單位上班，但員工與單位之間的勞動關系終止。這種做法實際上是一種逆向派遣行為，屬于逃避法律責任情形，屬無效法律行為。如果發(fā)生爭議,仲裁機構或人民法院可能認定企業(yè)仍是勞動者的用人單位。
二、正邦人力教你如何規(guī)避勞務外包風險
首先，用人單位應明晰“勞務派遣”與勞務外包的區(qū)別。
勞務派遣”是指用人單位以經營方式將招用的勞動者派遣至其他單位使用，由后者直接對勞動者的勞動過程進行管理的一種用工形式。在“勞務派遣”法律關系中，勞動者派出單位系“用人單位”，勞動者接收單位系“用工單位”，勞動者由用工單位實際管理。這與“勞務外包”中的由勞務單位自行管理勞動者是不同的。
其次，在服務外包關系中，要盡量避免對承包單位派遣的勞動者的直接管理。
雖然現(xiàn)對“假外包、真派遣”的形式、概念尚無明確法律規(guī)定，但有觀點認為“用人單位將業(yè)務發(fā)包給承包單位，但對從事該業(yè)務的承包單位勞動者的勞動過程直接進行管理的，屬于勞務派遣用工。”因此，在“勞務外包”關系中，應注意避免對承包單位派遣的勞動者的直接管理，包括考勤、評估、工作成果的認定等等，更要避免直接向該等勞動者支付人工費，以避免被認定為“假外包、真派遣”。
再次，如因對勞務外包服務或產品質量控制的客觀需要，而需介入到外包服務或產品生產過程，要注意此種介入實質是承包單位將對勞動者的管理控制權部分讓渡給了發(fā)包單位，因此，在該情況下，應注意通過協(xié)議將這種讓渡作出一定程度的限制，如僅為臨時的、輔助性質的管理。
勞務外包企業(yè)與用人單位是一種服務與被服務的關系，也是一種合作關系，雙方應在企業(yè)文化方面進行很好的融合，從大局出發(fā)，通過溝通協(xié)調來解決合作中出現(xiàn)的問題，形成互相信任、互相支持、榮辱與共的合作理念，讓業(yè)務流程更優(yōu)化，生產力更高，成本更節(jié)省，風險更小，使雙方發(fā)揮各自優(yōu)勢，形成前進的合力，最終實現(xiàn)雙贏。
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